一、过往招人屡屡碰壁，内心满是迷茫与煎熬

做企业这些年，招人这件事，着实折磨了我很长一段时间。相信不少创业者和管理者，都跟我有一样的体会。以前我们也零散地做招聘，想到哪做到哪，没有一套完整闭环。招过来的人，要么匹配度很低，要么沟通到一半就杳无音讯。那段时间我经常反思，明明岗位待遇并不差，为什么总是留不住意向候选人？一次次面试落空，一次次沟通石沉大海，心里确实挺煎熬。夜里静下来，我就在想，问题不在于求职者，大概率是我们自己的邀约流程出了漏洞。很多企业败就败在招聘前期，流程松散无序，白白错失很多合适的人才。

二、痛定思痛，决心梳理一套完整邀约执行路径

几番受挫之后，我不想再继续凭着感觉去招人了。我沉下心，决定从零开始，把整套招聘邀约的链路完完整整梳理出来。我翻遍了我们过去所有招聘踩坑的案例，把每一个流失节点全部标记出来。从最开始账号的后台操作，到后期对接面试官的收尾工作，中间每一步都不肯放过。很多人觉得招人就是发布岗位之后等人投简历就行，走过弯路之后我才醒悟，被动等待本身就是最大的误区。想要收获合适的伙伴，我们要主动搭建起一套属于自己的落地流程，把每一步都落实到位。

三、从账号基础起步，筑牢招聘工作的起始根基

万事开头难，整套流程的起点，就是招聘后台账号。先注册账号，再完成登录，这两步看着简单，却最容易被大家忽视。很多同事拿到后台就匆匆忙忙直接发岗位，账号基础设置没有打理好，后续曝光就直接受影响。经历过之前的教训之后，我现在要求团队，先把账号基础维护妥当，再着手发布岗位。地基没有打牢，后面再努力，效果也会大打折扣。小事虽不起眼，恰恰就是决定后续招聘质量的第一道关口。

四、岗位发布之后，多维度筛选缩小人选范围

岗位发布出去，会涌进来大量简历，如果不加筛选，后续工作量会直接爆炸。于是流程里就设置了筛选区域、筛选年龄、筛选职位经验这几道关卡。不少朋友会觉得筛选是不是把机会卡得太死。我的感悟恰恰相反，提前做好筛选，不是刻意抬高门槛，而是先把明显不匹配的过滤掉，把我们宝贵的时间留给真正适配岗位的候选人。不要等到后面深度沟通了，才发现地域、过往经验完全不合适，白白消耗双方的时间精力。提前筛选，是为后续精准匹配做好铺垫。

五、完成简历匹配，锁定意向人员开启初步沟通

筛选结束之后，再做职位匹配，从中挑出合适的人员。走到这里，才算真正遇到一批有机会的候选人。很多招聘在这里节奏就乱了，拿到人选简历之后迟迟不去联系，热度一过，候选人已经找到别的工作。吃过这方面亏之后，我的经验就是，匹配完成就要第一时间启动职位沟通。先简单把岗位的基础情况讲清楚，听听对方的想法，先做一轮初步的双向摸底，看一看彼此是不是有继续往下走的可能性。

六、线上深度维系，添加微信敲定初步面试时间

初步沟通感觉尚可，下一步就是添加微信。为什么一定要再加一层微信呢？招聘平台的消息很容易被忽略，微信才是更稳定的联络通道。加上好友之后，不要立刻就甩面试时间过去，还是要有温度的聊几句，再和候选人协商，共同敲定面试时间。招聘本身也是人与人之间的交往，不能冷冰冰的机械化通知。多一点耐心维系，候选人对我们团队的好感度，也会悄悄往上提升。

七、反复做好双向通知，分别给到候选人面试提醒

时间敲定，并不代表万事大吉。过往有很多次，约好了面试，到了日子候选人直接失约没来。复盘原因，大多是忘记时间。于是我就在流程当中增加面试通知和面试提醒两步。一边正式发送面试通知给到对方，临近时间再补发一次面试提醒。同时提醒候选人提前准备好个人应聘简历。很多人会嫌反复提醒麻烦，可实际工作当中，正是多这一遍提醒，就能大大降低临时爽约的概率。做管理做业务，很多结果，恰恰就藏在这些细碎的重复工作里面。

（创业历史手记，实拍图）

八、同步对接面试官，前后两端流程闭环要打通

候选人这边的提醒做完，另一边，面试官也不能忽略。我们需要预约面试官，之后再单独给面试官发送一遍提醒，最后完成对接面试官这一步。很多团队招聘只盯着求职者，忘记同步内部面试官，面试官临时有事不在，候选人过来之后无人接待，体验直接变差。内外两头都要兼顾，外部做好候选人的提醒，内部同步协调面试官的时间，内外打通，整套邀约流程才算真正闭环。一张流程图，看上去只是一串步骤，背后是我一次次踩坑之后沉淀下来的思考。

九、回望整套打磨心路，期待同频伙伴一路并肩前行

回头再看这一张招聘邀约流程图，每一个方框的背后，都是过去一次次受挫之后的反思。创业路上，招人始终是绕不开的课题，没有什么一招制胜的捷径。我们就是在一次次碰壁当中，慢慢把流程打磨完整。对我而言，梳理这套流程，不只是为了提高面试邀约的成功率，更是希望搭建一套体系，用来遇见更多志同道合的同行者。我始终相信，合适的伙伴可遇而不可求。如果你也认同我们做事的理念，期待未来，能够有机会，我们可以坐下来好好聊一聊，看看是否能够结伴同行，一起往前走。