一、招人难留人难，根源在于人事工作缺少量化标准

经营企业这么多年，我发现很多公司人事工作全靠感觉推进。招人没有清晰的考核标尺，干多干少看不出差别，招聘成果全凭人员个人状态。业务扩张急需人手的时候，人事忙忙碌碌，却拿不到有效的到岗结果。正是踩过这类现实的坑，我梳理了这套人事岗位目标工作图，把模糊的人事工作，转化成看得见、摸得着的整套执行路径。

二、人事助理的核心原点，牢牢锚定人才招聘这件事

在我看来，人事助理这个岗位，根基就是人才招聘。很多企业把人事做成单纯办入职、整理档案的后勤岗位，这是很大的误区。招不到合适的人，后面所有的团队搭建、人才培养都是空谈。人事助理所有的工作，都要围绕人才招聘向外延伸，一切动作最终要服务于团队人力补给，保障业务部门有人可用。

三、设置岗位指标，用规则区分不同工作产出

想要把招聘做好，就必须建立明确的岗位指标。不能干好干坏薪资待遇没有区别。我们按照实际到岗并且满一月留存的人数，划分不同的薪酬档位。完成五人及以上到岗留存，对应更高的底薪加单人奖励；完成零到四人，执行另一档薪资。同时也设置底线约束，连续三个月累计留存到岗人数不足四人，岗位人员自动离职。有奖有压，才能倒逼岗位拿出真实结果。

四、留存是招聘不可忽视的关键考核条件

这里我特别要强调一点，招聘不能只看招来人的数量。很多人事可以邀约很多人面试，人入职两三天就离职，这样的招聘其实属于无效劳动。所以在这套指标里面，我们加了满一个月未离职这个硬性条件。招进来只是第一步，能够留下来适配团队，才算真正完成招聘闭环，避免只求数量、忽略质量的虚假繁荣。

五、从岗位指标往下承接，制定清晰可落地月度目标

岗位考核规则定好之后，就要拆解成为人事的月度目标。指标是最终要拿到的结果，月度目标就是一个周期内要攻坚完成的任务。不少管理者只给下属甩一个结果数字，却没有规划月度要推进的事项，员工会很迷茫。把薪酬指标转化为月度要达成的招聘任务，让人事每个月清楚自己要奔赴什么样的终点。

六、目标不能悬浮空中，拆解为每一天要完成的硬动作

月度目标如果不拆解到每日，最后大概率沦为纸上数字。这也是这张工作图很关键的地方，把月度任务拆解成每日必须完成的基础动作。每天邀约面试 4 人、沟通应聘者 30 人，朋友圈输出 30 条内容，做好应聘者拉群、人事文件整理。看似琐碎，招聘的结果恰恰就是日复一日这些动作堆出来的。

七、每日基础动作，每一件都服务于招聘转化

很多人觉得，每天沟通三十个应聘者、邀约四个面试，任务量看着不轻，但招聘本身就是一份需要持续输出的工作。沟通挖掘候选人，邀约促成面试，朋友圈持续释放岗位信息，运营应聘者社群沉淀资源，同步做好资料归档。没有日复一日的流量和沟通积累，不可能凭空出现大量合适候选人。结果不会骗人，偷懒少做动作，到岗数据立刻就会体现出来。

八、有奖有约束，给岗位建立合理的进退机制

一套能够跑通的制度，不光要有奖励，也要有底线。做得好，底薪、奖金给到手上，让实干的人获得回报；长期拿不出结果，也要有对应的退出机制。连续三个月没有达成最低留存标准，自动离职，这不是苛刻，而是尊重业务现实。公司需要能产出人力补给的岗位人员，同样也不消耗混日子的人，对团队、对岗位本人都是一种负责。

九、人事管理没有捷径，靠体系把模糊工作变成确定产出

讲心里话，人事管理没有什么神奇妙招。过去我们也经历过，凭经验管人，招聘时好时坏，人力供给极不稳定。这套人事岗位目标工作图，是我结合实战打磨出来的方法论。把最终考核、月度目标、每日动作层层打通，把看不见摸不着的人事工作全部量化。企业想要持续发展，离不开稳定的人才输入，搭建这套可执行体系，团队人力供给才能够稳定靠谱，为业务发展筑牢底层支撑。

（创业历史手记，实拍图）