一、招聘踩坑，大多源于事前没有把标准想清楚

这么多年做企业，我见过不少团队招人十分随性。岗位急缺人手，匆匆写一份招聘文案就开始面试，凭着感觉看人，面试聊得投缘就决定录用。等到新人入职之后才发现，能力不达标、和团队合不来，干不了多久就选择离开。来回折腾，既浪费时间成本，也打乱团队节奏。吃过不少这样的亏之后，我便在内部梳理出这套岗位招聘与选人标准。招人不是碰运气，而是一套可落地的筛选逻辑，把前置工作做到位，才能少走弯路。

二、选人核心逻辑，牢牢抓住三重匹配原则

在我们内部，选人遵循三重匹配，这也是整套招聘体系的总纲。很多企业招人只看专业能力，觉得能力过关就万事大吉。可现实当中，专业不错的人，未必适合你的公司。我们要看三个维度：企业文化匹配、职位标准匹配、团队味道匹配。三者缺一不可，只盯着技能，很容易招到能力很强，但很难长久共事的人。只有多维度对齐，新人入职之后才能够真正融入集体。

三、招聘之前，切忌急急忙忙开启招人流程

业务缺人时，管理者很容易产生急迫感，恨不得当天就把人招到岗。越是缺人，越不能仓促启动招聘。招聘之前要沉下心思考清楚，这个岗位到底要解决什么问题，要承担哪些工作，我们希望什么样的人来做。如果岗位定位模糊，面试官自己都讲不清楚岗位诉求，面试再多候选人，也很难找到合适人选。慢在前期，就是为了快在后期，减少入职之后的试错成本。

四、先定岗位标准，才是招聘工作的出发点

正式招聘的第一步，是先定岗位标准。很多人把这一步简化成网上复制粘贴一份 JD，这其实是大忌。每个公司业务不一样，团队现状不一样，同样名称的岗位，实际要求天差地别。我们要结合自身业务，把岗位的真实要求梳理明白，以此作为标尺，后续所有面试评估，全部围绕这套标准展开，避免面试时凭个人喜好主观判断候选人。

五、落实三重匹配，全方位评估候选人适配度

岗位标准确定之后，就要落地三重匹配的评估。企业文化匹配，要看候选人价值观、做事理念，是否契合企业的做事底色；职位标准匹配，核查专业能力、过往经验能不能胜任本职工作；团队味道匹配，考量处事风格，能不能和现有成员顺畅协作。三者循环校验，不是单一维度打分，而是综合判断，避免出现 “能力很强，但水土不服” 的情况。

六、对照全部胜任条件，综合衡量候选人综合实力

三重匹配完成之后，我们就要对照全部胜任条件做整体评估。全部胜任条件，包含专业硬实力，也包含协作意识、抗压能力、做事态度这类软性素养。有的人专业技能过关，但是责任心不足，协作意识薄弱，就算单项条件达标，依旧没办法胜任岗位。我们不能只看某一项闪光点，要综合全部条件，客观衡量候选人能不能扛下岗位完整工作。

七、守住首要胜任条件，职位标准匹配是第一道门槛

在全部胜任条件当中，职位标准匹配是首要胜任条件，这是不能妥协的基础门槛。企业文化、团队氛围可以慢慢磨合，但是岗位本身的硬要求不能放宽。一个岗位该完成哪些工作，该具备什么样的能力，要有清晰底线。我们围绕岗位描述、岗位职责、任职能力三个模块，把岗位要做什么、承担什么责任、需要具备什么本事一一拆解，作为评判候选人的硬核依据。

八、把岗位要求拆细，拒绝模糊笼统的任职描述

岗位描述讲清楚这份工作日常要做哪些事情；岗位职责明确岗位要承担的责任与产出；任职能力写明白完成工作所需要的经验、技能。这三块内容不能写得模棱两可。如果写得虚泛，面试就没有评判依据，候选人也看不清岗位真实情况，入职之后心理预期落差巨大，离职概率就会大幅上升。把要求写具体，既是筛选候选人，也是对求职者负责。

九、招聘不是选最优秀的人，而是选最适配的人

最后我想说一句实在话，招聘不是一味挑选最厉害、履历最光鲜的人才，而是挑选和岗位、企业、团队高度适配的人。能力再出众，与岗位需求、团队氛围错位，最后只会两败俱伤。这套选人标准，是我们在一次次招聘实战当中打磨出来的工具，帮助我们跳出主观感觉，用体系化方式筛选人才，为团队找到真正能并肩作战的伙伴。