一、很多企业对人才资产，缺少系统化盘点意识
经营企业这么多年，我有一个很深的感受，不少老板看重设备、现金流、项目资源，却常常把人才这件事看得过于模糊。说起公司有多少可用之人，大多凭印象，脑子里只有大概感觉，没有清晰的清单。业务顺境的时候看不出问题，一旦业务扩张或者遇到挑战，才猛然发现手里缺合适的人。正是吃过这样的亏，我才推动团队搭建这套人才盘点目标工具，把看不见的人才，变成企业实实在在可管理的核心资产。
二、拓宽视野，把人才资源的范围彻底打开
做人才盘点的第一步，是重新理解什么叫人才资源。很多人一提到人才，只盯着公司内部拿工资的员工。但在今天的商业环境下，人才不局限于公司编制之内。有很多外部外包、合作的高手，同样可以为我们创造价值。所以我们的人才资源池，既要包含内部在岗人员，也不能漏掉外部优质合作人才，把视野打开，我们可调动的资源才会变多。
三、做好人才筛选，拒绝眉毛胡子一把抓
手里的人才资源变多之后，不能全部一股脑收纳进来，接下来就要做人才筛选。不是所有的人，都能成为企业的核心资产。有的人能力很强，但和我们业务方向不匹配；有的人专业过硬，做事理念却很难协同。筛选的本质就是分辨：哪些人可以深度合作，哪些人只适合浅度接触，哪些人完全不适合我们。筛选不是单纯淘汰，而是把对的人留下来，减少后续沟通与协作当中的内耗。
四、核心资产不止内部员工，外包力量同样宝贵
经过筛选之后，沉淀下来的就是我们的核心资产，这里面分为内部与外包两大板块。内部员工是我们作战的基本盘，外包人才则是灵活的补充力量。企业不可能把所有岗位全部自建团队，有些专业工作，外部高手效率更高、成本更可控。把内部骨干与靠谱的外包伙伴一并视作核心资产，企业的人才底盘才足够有弹性，业务伸缩的时候才有周旋空间。
五、多维度分类建档，覆盖业务全链条岗位
大家看这套工具图可以看到，我们把人才划分成营销、销售、管理、技术、设计、文案、金融、法律、财务九大方向。一家企业运转，各个环节都需要专业的人支撑。不管是前端获客的营销销售，后端做交付的技术设计文案，还是保驾护航的金融法律财务，每一类人才都要单独建档。分门别类登记，需要哪一类人才的时候，就不用临时到处打听。
六、人才盘点工具，本质是一份动态人才花名册
这套表格工具，不是填完一次就束之高阁的静态文档。它是一份动态更新的人才花名册。每一个类别下面留有多条记录位置，用来登记人员信息、能力特点、擅长领域、合作状态。有人能力成长了要更新，合作终止了要标记，发现新的优质人才要补充进来。如果做完就不再维护，再好用的工具，最后也会变成一份无效废纸。
七、用好人才库，解决业务发展的燃眉之急
很多时候业务卡壳，不是没有市场机会，而是临时找不到合适的人。当我们做好常态化盘点，各类人才都记录在册。要启动新项目，需要营销推广，直接从营销分类里调取资源；要做内容输出，就看文案、设计板块；遇到法务、财税相关工作，金融法律财务板块就可以快速对接。把人才储备做在前面，就不会出现事到临头四处找人的慌乱局面。
八、人才是资产，但这份资产需要持续维护
我常常跟团队讲，人才属于资产，但和固定资产不一样。厂房设备放在那里不会轻易改变，人才的能力、意愿、合作状态却一直在变化。内部员工会成长，也会倦怠；外部外包伙伴，合作状态也会发生改变。所以人才盘点不是阶段性工作，而是日常要坚持做的事。定期梳理、更新、淘汰、补充，这份资产才能一直保持活力。
九、真正的竞争，说到底就是人才资产的竞争
讲到底，市场竞争拼产品、拼模式，归根到底拼的还是人。资金可以融资，项目可以寻找，但是靠谱的人才资源，需要日积月累沉淀。这套人才盘点工具，是我们在实战当中打磨出来的方法论，帮助我们把零散的人才，整理成企业可复用的核心资产。把人的问题理顺，企业后续业务拓展，才会拥有源源不断的底气。
